Wertschätzung als Unwort des Jahres?

Wertschätzung als Unwort des Jahres?

Die Frankfurter Allgemeine Zeitung rief in ihrer Neujahrsausgabe vom 2. Januar 2016 am Ende des Artikels „Unsere Unworte des Jahres“ ihre Leser dazu auf, ihrerseits die „Aufreger-Worte 2015 aus dem Büroalltag an die Rubrik Beruf und Chance zu senden. Eine Woche später erschien in der Ausgabe vom 7. Januar eine Auswahl der Einsendungen. Eines der Unworte war Wertschätzung. Leser Thomas Brune schrieb: „Ich bin noch nie so oft und so nervig wie diesem Jahr mit dem Wort „Wertschätzung“ konfrontiert worden. Ob von eigenen Mitarbeitern, bei Auftritten in Managerseminaren oder im Führungskräftetraining; Es reichen nicht mehr Lob, Gehalt, Beförderung. Nein, es muss Wertschätzung sein.“

Wertschätzung ist eine Haltung

Wow, dachte ich, da ist aber einiges durcheinandergeraten. Ich weiß nicht, ob „Lob, Gehalt, Beförderung“ als Kaskadenmodell die Unternehmenswirklichkeit hierzulande widerspiegelt, aber ok. Lob klingt immer ein bisschen nach „das hast du aber fein gemacht“ und passt nicht wirklich in eine Kommunikation zwischen Erwachsenen im Berufsalltag, auf Augenhöhe. Lob, Gehaltserhöhung und Beförderungen werden gewährt, vom Vorgesetzten an den Untergebenen, von oben nach unten. Das ist kein Platz für Dialog.

Ein Lob bezieht sich meist auf eine konkrete Handlung, ein konkretes Ergebnis, eben ein „gut gemacht“ als spontane Äußerung. Anerkennung, Wertschätzung ist eine grundsätzliche Haltung, mit der ich jemandem gegenübertrete. Wenn ich einem Anderen meine Wertschätzung entgegenbringe, heißt das Respekt, Achtung, Anerkennung und Wohlwollen. Ich gehe davon aus, dass sie oder er das Beste geben will und setzte sie oder ihn nicht herab.

Schlechte Führung verursacht Kosten

Der FAZ-Leser vermittelt durch die Aussage „es reicht nicht mehr..., es muss Wertschätzung sein“, dass Wertschätzung etwas sei, das nicht so einfach wie Gehaltserhöhung oder Statuswechsel hervorzubringen wäre. Das ist natürlich nicht der Fall und ökonomisch unsinnig. Beförderungen und die damit meist einhergehenden Gehaltserhöhungen verursachen betriebswirtschaftliche Kosten, Wertschätzung zu zeigen, nicht. Da sind die Führungsqualitäten jeder und jedes Einzelnen gefragt.

"Wer als Unternehmer seine Leute schlecht behandelt, der vergiftet nicht nur das Betriebsklima, sondern schadet sich selbst."

Das Fehlen gegenseitiger Wertschätzung in Unternehmen verursacht zudem erhebliche Kosten: Dienst nach Vorschrift und frustrierte Mitarbeiter sind dabei noch die geringsten Probleme. Kollegen mit einer negativen Haltung verwenden oft viel Energie darauf, andere von ihrer Position zu überzeugen und starten eine Negativkampagne, die unter Umständen einen Flächenbrand entzündet. Das Beratungsunternehmen Gallup überschrieb seine Pressemitteilung zum Engagement Index 2014 mit dem Satz „Kostenfaktor schlechte Führung“. Das Handelsblatt fasste in einem Artikel vom 6. März 2013 das Ergebnis der Gallup-Studie des Vorjahres mit den knackigen Sätzen zusammen: „Wer als Unternehmer seine Leute schlecht behandelt, der vergiftet nicht nur das Betriebsklima, sondern schadet sich selbst. Denn am Ende sinkt die Produktivität der Firma.“ Laut Gallup 2014 kostet jeder Fehltag ein Unternehmen im Schnitt 252 Euro. Die Ausgaben für die deutsche Wirtschaft insgesamt sind gewaltig: „Die volkswirtschaftlichen Kosten aufgrund von innerer Kündigung belaufen sich auf eine Summe zwischen 73 und 95 Milliarden Euro jährlich“, so eine Zusammenfassung des Engagement Index 2014.

Ertragen Führungskräfte Anerkennung "von unten"?

Gegenseitige Wertschätzung heißt natürlich auch, dass der Vorgesetzte ebenfalls Wertschätzung durch seine Mitarbeiter erfährt – und nicht geheuchelte Anerkennung. Kennen Sie eine Führungskraft, die es „erträgt“, in ihrer Funktion von Mitarbeitern Anerkennung zu erfahren? Wohlgemerkt Anerkennung, nicht Schmeicheleien. Wertschätzung ist wie gesagt eine Haltung, aber kein Ersatz für monetäre Anerkennung. Der Begriff wird auch von ganz gewitzten Managern gern missbraucht: Sie verweigern eine Gehaltserhöhung beispielsweise mit der Begründung, „Geld motiviert doch nur kurzfristig, es ist doch viel wichtiger, dass die Arbeit geschätzt wird“.

Beim Leser der FAZ handelt es sich wohl um eine Führungskraft, denn er schreibt von Managerseminaren, Führungskräftetrainings und eigenen Mitarbeitern. Offensichtlich hat sein Unternehmen die Bedeutung wertschätzender Führung erkannt und versucht, diese seinen Managern zu vermitteln. Wie würden Sie sich fühlen, wenn Sie sein Mitarbeiter wären und diesen Beitrag gelesen hätten? Ich würde ziemlich abgewertet fühlen: „ok, Lob und Geld kann ich haben, aber Wertschätzung für meine Person ist nicht drin.“ Mindestens genauso interessiert es mich, wie die Vorgesetzten auf den Beitrag reagiert haben. Wurde ihm ein Einzelcoaching verpasst, damit er Wertschätzung gut findet? Hat man beschlossen, ihm keine Weiterbildung mehr angedeihen zu lassen? Hat man ihn hinter vorgehaltener Hand gelobt (!), unter dem Motto: endlich hat sich mal einer getraut, die Wahrheit zu sagen? Wer weiß, ich wage jedenfalls die These, dass er selbst keine Wertschätzung erfährt, weder von sich, noch von seinen Vorgesetzten.

Wertschätzung in der Unternehmenskommunikation

Wertschätzung in der Unternehmenskommunikation zeigt sich nicht nur im Verhalten des Einzelnen, sondern in den Maßnahmen:

Information und Dialog:

Bereits in der Information der Mitarbeiter über relevante Vorgänge im Unternehmen, über dessen Ziele und Kursänderungen sowie über das Unternehmensumfeld steckt eine Menge Wertschätzung. Gut informierte Mitarbeiter nehmen sich als ein entscheidender Faktor im Unternehmen über Erfolg und Misserfolg wahr und identifizieren sich mit dessen Zielen.

Mitarbeiterinformationen sollten

regelmäßig
frühzeitig
glaubwürdig
einheitlich
organisiert

erfolgen. Als nächster Schritt sollte die Möglichkeit zum Dialog mit der Geschäftsführung oder dem Management geschaffen werden, damit eine wirkliche Kommunikation entstehen kann.

Unternehmenskultur:

Wenn es beispielsweise darum geht, ein Leitbild zu entwickeln, sollten die Mitarbeiter an diesem Prozess beteiligt werden. Andernfalls leidet die Glaubwürdigkeit eines solchen Leitbilds vom Start weg. Bei der Formulierung ist zu beachten, dass der erreichte Konsens sich im Text auch widerspiegelt. Damit der Text eine wirkliche Bedeutung für alle im Unternehmen Tätigen haben kann, muss die Leistung des Einzelnen als Beitrag zur Gesamtleistung des Unternehmens und seines Erfolgs aufgezeigt werden. Bei der Formulierung ist es zudem wichtig, die Menschen nicht auf ihre Funktionen zu reduzieren und sie beispielsweise durchweg als Ressourcen zu bezeichnen.